- El Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias sobre el desarrollo del trabajo, y debe elaborarse por una comisión mixta de patrón y trabajadores y depositarse ante la autoridad laboral.
- Sin reglamento depositado y sin constancia de que el trabajador lo conocía, es muy difícil acreditar en juicio que una conducta era sancionable.
- No puede contener sanciones económicas ni disposiciones contrarias a la ley; la suspensión sin goce de salario tiene límite legal de duración.
Es de esos documentos que muchas empresas creen tener y en realidad no tienen, o tienen en una versión que nunca se depositó y que ningún trabajador ha visto. El día que hay que sancionar a alguien o defender una rescisión, esa diferencia decide el caso.
Qué es
La Ley Federal del Trabajo lo define como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No es un manual de bienvenida ni un código de ética: es una norma interna con efectos jurídicos.
Qué debe contener
La ley enumera el contenido mínimo, y entre lo que no puede faltar está:
- Horas de entrada y salida, tiempo para comidas y periodos de reposo.
- Lugar y momento en que debe comenzar y terminar la jornada.
- Días y lugares de pago.
- Normas para el uso de asientos o sillas.
- Normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones para primeros auxilios.
- Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar menores ni mujeres en gestación.
- Tiempo y forma para los exámenes médicos.
- Disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas.
- Permisos y licencias.
Cómo se hace válido
Aquí es donde se cae la mayoría de los reglamentos. No basta con redactarlo:
- Comisión mixta. Debe formularse por una comisión integrada por representantes del patrón y de los trabajadores.
- Depósito. Debe depositarse ante la autoridad laboral competente.
- Difusión. Debe darse a conocer a los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
Un reglamento redactado por el despacho, guardado en un cajón y jamás depositado ni difundido, no sirve para sostener una sanción.
Lo que no puede contener
Sanciones económicas. Descontar del salario como castigo no está permitido. Es uno de los errores más frecuentes y más costosos.
Suspensiones indefinidas. La suspensión como medida disciplinaria tiene un límite legal de duración.
Disposiciones contrarias a la ley o que renuncien derechos de los trabajadores. Se tienen por no puestas.
Por qué importa tanto en juicio
En un conflicto laboral, la carga de la prueba recae en buena medida sobre el patrón. Si se rescindió la relación por una conducta indebida, hay que acreditar tres cosas: que la conducta ocurrió, que estaba prohibida, y que el trabajador sabía que estaba prohibida.
El reglamento resuelve las dos últimas. Sin él, la empresa queda argumentando que "eso obviamente no se hace", lo cual rara vez basta. Con él, depositado y con constancia de entrega firmada, el argumento cambia por completo.
Recomendaciones prácticas
- Que el procedimiento disciplinario esté escrito: quién investiga, cómo se le da al trabajador oportunidad de manifestar lo que a su derecho convenga, quién resuelve.
- Constancia firmada de entrega del reglamento a cada trabajador, y en cada nueva contratación.
- Actualizarlo cuando cambien las condiciones: esquemas híbridos, teletrabajo, uso de herramientas digitales, canales de denuncia.
- Que sea consistente con los contratos individuales y con las políticas internas. Cuando se contradicen, la contradicción se interpreta a favor del trabajador.
Este artículo tiene fines informativos. Los montos, umbrales y plazos cambian; recomendamos verificar el texto vigente publicado en el Diario Oficial de la Federación antes de tomar una decisión.